人往往会因为熟悉，产生自信，反过来产生轻忽。组织内的「资深人员」，特别容易出现此一盲点。

组织在进用人才时，经常会从外部引进有经验、甚至相当资深的人员。这类资深人员，因为面对新的环境，多数也有体认了解新环境的重要；然而，却因其对此类工作内容非常熟悉，经验十分丰富，无意中产生「从表面上来看都很类似」的感觉，从而会依其过去经验，很快断定「就是这样，没有差别，我了解了」。以至于对环境的改变形成「视而不见」，不自觉很轻忽的「跳」过去。

当主管与这类「资深的新人」对谈时，因为他对工作内容能说得头头是道，使得主管也陷入相同的盲点：误认为他已经了解（对一个新进的人来说）。其实他是以过去的认知在说明，而不是以新环境的认知来说，因而主管也未深入探索他了解的程度。在这种情况下，尔后的工作中，他就会用过去工作的认知与方法来做事，因而，就开始出现种种因认知差异而形成的扭曲。

因熟悉而轻忽的现象，也会出现在内部转任的资深人员身上。资深人员在公司工作已久，对公司相当了解；而新转任的工作，也多半与原有工作有所关连，因而他们对新工作，很容易出现「不会陌生」的感觉，但是他不一定有抓到新工作的精神与立场。在这种情况下，他个人及主管便容易同时忽略掉，需要确认其对新工作的了解程度，从而也就易遗漏需对其做「新人训练」过程。

事实上，上述两类人都陷入一个共同的盲点，亦即虽然已进入里面，但还是停留在「由外面看里面」。只看皮毛以为没有大差异，直接与过去的经验相对应，就以为全都懂了，而不再继续深入了解。如此一来，他们将无法掌握新环境、新工作的精髓，反而停留在用过去的经验、认知与方法来做新工作，陷入「旧酒新瓶」的状态而不自知。在一段时日后，主管即会发觉他们工作似乎一直抓不到准度，而且与组织格格不入，但主管却找不到问题的症结。

因此，对于「新进」或「新转任工作」的这两类「资深的新人」，都要意识到，工作调任时易出现这个「因熟悉而轻忽」的盲点，所以必须刻意培养自己做「新旧差异比较」的习惯，细心体会各种细微差异。而事实上，「新旧差异比较」也是学习方法的一种。

对主管而言，则应该在这些「资深的新人」作上线报告时，特意要求他们提出「差异报告」；从其差异报告中，深度观察其是否有确实「捉住」新职务的特质。如此一来，才不致同时陷入这个盲点而不自知。



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