鸿海集团在过去十年营业额成长100倍，2006年营业额上看1兆，郭台铭创造鸿海经营传奇的背后，靠的是他独到的用人铁则……
我不懂模具，但是我会用人、会用专家，我们公司的机械博士超过几十位！」这是鸿海集团董事长郭台铭的自谦之词，尽管鸿海是以模具起家，但郭台铭很清楚，善用人才，才是奠定了鸿海三十年来持续成长的基础。
十年前营业额才突破一百亿新台币，鸿海集团二○○六年已上看一兆的营业额，成长整整一百倍，从计算机、通讯、消费性电子等３Ｃ产业挥师长驱、开疆辟土，继续布局汽车、通路、数字内容等６Ｃ产业领域，鸿海集团内一位副总不只掌管百亿新台币事业，已经能够掌管千亿的事业，也成就了鸿海在台湾电子业史上霸业。
敢用——鸿海把人才变将才
以二○○六年鸿海集团旗下最大的一块事业版图「富士康」控股公司为例，总经理戴丰树拥有东京帝国大学博士学位，并且在丰田汽车工作八年，当时有人就怀疑做车子的，能把手机做得好吗？但郭台铭认为，「车子的零件有两千多种，但手机只有两百多种，你说做得起来吗？」
果然从欧洲关键零件到美国设厂，戴丰树一开始就参与手机的全球布局，五年间鸿海创造出营收大约是两千亿新台币的超级大饼，也是鸿海二○○六年成长最快速的部门。
从○到九十分很容易，而从九十到一百分很难，这是一般外界的看法，但是善用人才，每一位鸿海大将扩张版图、尽情发挥，却让鸿海可以从九十分继续成长到两百分、四百分、八百分，让外界不敢怀疑郭台铭达到「两兆营收」的目标。
「相较于其它ＩＴ界领导人培养的是人才，郭台铭培养的是将才！」前戴尔亚太采购总经理方国健浸淫台湾ＩＴ界二十多年，一语道破今天鸿海对于人才的重视和使用。郭台铭常挂记的一句话，就是「千军易得，一将难求」，每次有人问起鸿海最大的挑战，郭台铭一定毫不犹豫地回答：「人才。人才的选拔和培育，是一个企业永恒的难题。」
也难怪在投资人才方面，郭台铭一向舍得花钱。以最早推动的「凤凰计划」为例，鸿海为了引进光通讯专家，公开在媒体上刊登年薪一千万的广告，外界看见郭台铭寻找人才的大手笔，也看见郭台铭做事的决心：进军新产业，第一件事情就是找人。
敢给——经理级年收入三百万
郭台铭是个敢给的老板，鸿海集团的薪水加上员工配股之后，经理级的主管薪水加红利，一年约有近三百万元的水准，副总经理级以上的年收入更逼近千万元，是电子业福利最佳的公司之一。
也难怪业界称郭台铭是台湾电子业「最敢给」的老板，但鸿海土城、深圳办公室都相当简朴，郭台铭强调，「我没有个人物质享受的兴趣，但是为了提升企业的竞争力，在投资设备和人才方面，从不吝于花钱。」只要是世界上最先进的设备、最顶尖的人才，不管开价如何，鸿海都会想办法购买。
像鸿海并购了奇美通讯之后，为了要留住前奇美通讯总经理池育阳等具研发及行销专才的人才，史无前例以发行富士康国际控股（FIH）「折价增资股」方式，礼遇奇美通讯的经营团队。简单地说，就是郭台铭让员工用折价现金增资，成为另一种技术入股的模式，员工拿出现金入股，让员工与公司荣辱与共，成为惜才、留才的另一种方式；对外而言，也排除市场担心员工认股可能会稀释公司获利。
从这个角度来看鸿海每年的尾牙活动，主要就是宣示「老板敢给」的决心，像二○○五年一个尾牙晚会上就送出包含股票及现金共四千多个奖项，总市值近四亿元。其中最大奖「总裁奖」为三百六十张鸿海股票，高于前一年头奖的三百张，以当时鸿海收盘价一四二．五元计算，市值高达新台币五千一百万元，创下国内企业尾牙最大单一奖项纪录。
郭台铭承认鸿海没有品牌，但人才、速度、成本、品质是鸿海品牌四大竞争利器，而其中人才是排第一位。
不过更重要的是，老板敢给，更敢要求员工。鸿海连续十一年每年三○％的成长，并非凭空而来。
「报告董事长，我出到欧洲的货出了问题，我要亲自去解决，」一名主管向郭台铭紧急通报，而郭台铭一方面点头赞许主管到第一线解决问题的决心，也同时明白告诉他：「机票钱你要自己出。」
这也说明了郭台铭赏罚分明的一面，「我发奖金的时侯，就是我裁人的时侯！」这是郭台铭留下另一句用人的名言，因为有赏也有罚，「总不能公司开始赔钱的时侯，才开始裁员吧！」郭台铭强调。
会用——让人才掏心掏肺效忠
如果说科技业中，「人才」和「技术」是一体两面，鸿海集团在国内、美国、日本至今共取得超过一万一千件专利权，是鸿海可以稳做全球最大计算机连接器供货商的关键，也说明了鸿海霸业背后人才之扎实。
为了实践全球化的布局和野心，郭台铭不惜重金买人，但却不迷信专家，是郭台铭用人最特别之处。「走出实验室就没有高科技，只有执行的纪律，」郭台铭强调，一个能够适应创新与变革环境的人才，也必须具备「负责任、肯学习、勤动手、不怕错、守纪律、重团结」的六大条件（详见用人铁则五十条）。
敢花——花钱是为了公司进步
郭台铭从不吝啬把钱花在投资人才和添购先进设备上，他认为唯有长期投资和发展人才，才是台湾全球化布局成功的重要关键。「所以，外界说花钱是我的一种享受，还不如说花钱是我的一种追求，这就是我的哲学。」
也是因为有执行力，所以鸿海敢长期规划。在人才的培育方面，鸿海把眼光放远，在台北、美国、中国大陆都有所谓的「世干班」（世界干部训练班），为了将员工培养成国际化的人才，让他们去海外受训，为此花费上千万美元。
除此之外，方国健认为郭台铭除了能提供傲视业界的工作奖励外，让员工适才适任，也是许多人才不畏其「霸气」而投效的重要关键。
像曾在鸿海任职二十年、替鸿海打过无数场专利官司的鸿海法务长周延鹏就回忆，他会选择进入当时经常挨告的鸿海工作，就是因为应征时，郭台铭对他说：「你只要把IP（智财权）跟投资搞好，以后路就广了。」周延鹏说：「当时我就知道，只要熬过来，我就会不一样了。」 不过，像外国公司也很敢给，也赏罚分明，但可能连西方管理学家都搞不懂，为什么有一群优秀的人才愿意卖命，赚了钱之后还不停歇，让鸿海帝国可以愈来愈大？
关键在于「以身作则」的力量。除了「赏罚分明」是郭台铭刻意树立分辨是非对错的企业价值观之外，「以身作则」也是郭台铭带领员工重要的方法之一，郭台铭强调「以身做则」不是事必躬亲、不是事事要管，而是身先士卒、一马当先。他更要求员工不分层级，一起投入研究创新、挑战困难，这点和西方管理学强调的「分工授权」不太相同。
一位拜访过鸿海的人士就分享了他和鸿海干部吃饭时的经验。有一次他到郭台铭常去的餐厅吃饭，郭台铭说去办公室一下子，却让大家从七点多等到九点。这段时间，没有人敢点菜动筷子。而公务缠身来迟的郭台铭，一看大家都没点菜，除了赶紧叫菜，他也会先起头夹菜吃，因为他知道自己一动，饥肠辘辘的大家才会开始吃，而郭台铭看大家开始动筷子，就放下筷子不吃了，和大家边吃边谈他的计划。
但郭台铭也时时注意什么菜吃完了，叫厨房赶快再上菜，等大家都吃饱了，就会看到郭台铭把每盘剩下的菜，倒在碗里拌一拌，就这样咕噜咕噜吃下去，这名人士对媒体提出他的观察，「郭台铭帮干部张罗饭菜，但自己却吃剩的，干部看在眼里，人心就是这样被买走的。」 更让人惊讶的是，在酒足饭饱之际，大家想着今天终于可以好好休息了，忽然间郭台铭的声音传进大家的耳里：「十点半要开会的去准备一下。」一名在鸿海长达二十年以上的干部就指出，看了老板赚钱之后没有放进自己的口袋，几乎全都投入机器设备，「这样的老板很值得跟，」这名干部说。
能用——不怕干部比自己强
也是这些人才，让今天鸿海帝国的江山连绵。鸿海公司唯才适用，也不会强调谁是博士、谁是名校，在鸿海征才网站上就指出，只要投递履历，就有机会加入鸿海，「鸿海并非外传的非名校不用」。
更进一步分析，郭台铭不像广达集团董事长林百里、华硕集团董事长施崇棠都是电机系工程师出身、名校毕业，资深的业界人士指出，这样反而更能吸纳各方人才，不会因为工程师过于自信的个性而有所局限。
但这并不是说郭台铭没有自信，反而是面对逆境、困难，练就了郭台铭非达目标绝不放弃的一身霸气。
敢冲——突破难关就能获得大报酬
郭台铭在打造鸿海帝国的过程中，遭遇过许多巨大的困难，但他认为在应付这些难关时，若能有所突破，就能让自己得到了最大的报酬，拥有愈来愈多的实力。他深信，愈好的人才就要有更多的磨练，因为唯有如此才会让人才愈来愈有自信。
郭台铭在二○○六年期许包含富士康国际控股在内的八个事业体，未来三年各自至少收购六家公司，除了版图的扩张，主要就是着眼于全球人才的收编。这也意味未来三年，鸿海集团至少还会有四十八家公司加入，外界认为，这四十八家公司将是鸿海再造另一个「兆元奇迹」的关键。
也是为了容纳各路人马，鸿海组了二十三个所谓的「技术委员会」，事实上，鸿海很早就有这样的跨部门组织，只是现在层级拉得更高，由郭台铭亲自面试主管，让各种人才能充份发挥和交流。
鸿海的成长，从二十年前的一百万新台币营收到一千亿，造就了第一批富豪；第一千亿到第五千亿，主要是以富士康为主，造就了第二批富豪；第五千亿到二兆能够造就下一批富豪吗？郭台铭宣称二○○八年将退居二线，而他的用人术能再创奇迹吗？值得再花两年拭目以待。
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